Wereldwijd meer hoogopgeleide vrouwen dan mannen

In 1970 waren mannen wereldwijd gezien hoger opgeleid dan vrouwen. Echter, de afgelopen 40 jaar hebben vrouwen een enorme inhaalslag gemaakt en anno 2014 kunnen vrouwen zich beter opgeleid noemen dan mannen. Een nieuw rapport van Grant Thornton laat zien dat voor iedere 100 mannen die een tertiaire opleiding volgen er 108 vrouwen zijn. In Noord-Amerika is het gat zelfs gestegen naar een ratio van 100:140 in het voordeel van de vrouwen.

In het rapport ‘Women in Business’ analyseert Grant Thornton de positive van vrouwen in de wereldwijde arbeidsmarkt. Het accountants- en adviesbureau keek onder meer naar de opleidings-achtergrond, het aantal vrouwen in management posities en naar HR initiatieven voor meer vrouwenparticipatie binnen het personeel.

Opleiding

Het rapport laat zien dat vrouwen op het gebied van opleidingsachtergrond een grote inhaalslag maken ten opzichte van de mannen. Kijkend naar primair onderwijs, is vrouwelijke participatie wereldwijd gestegen van 79% in de jaren ’90 naar 88% en komt nu in de buurt bij die van de mannen (90%). Een soortgelijke verbetering is zichtbaar in secundair onderwijs, hoewel de basisniveaus veel lager liggen. In 1999 zetten slechts 50% van meisjes na hun 11de jaar hun schooltijd voort, anno 2014 is dit ongeveer 61%. Bij mannen ligt de secundair onderwijs participatie op 64%.
Kijkend naar tertiair onderwijs is de inhaalslag nog indrukwekkender. In 1970 schreven voor iedere 100 mannen zo’n 74 vrouwen zich in voor hogescholen en universiteiten wereldwijd, vandaag de dag kunnen vrouwen zichzelf beter opgeleid noemen ten aanzien van tertiair onderwijs. Voor iedere 100 mannen zijn er nu inmiddels 108 vrouwen. 

Salarisverschillen

De positieve ontwikkeling in tertiair onderwijs betekent dat vrouwen ook het salaris gat tussen de geslachten kunnen verkleinen. Zo is de ‘wage premium’ van tertiair onderwijs binnen de OESO* gemiddeld 52%. Met andere woorden, deze afgestudeerden verdienen meer dan de helft meer dan hun collega’s zonder diploma’s behaald op HBO- of universiteitsniveau. Aangezien meer vrouwen dan mannen in de komende jaren zullen afstuderen, zal het verschil in salaris tussen de beide geslachten over de hele linie verder dalen

Bron:HRpraktijk(2014)Loopbaan&opleiding:Wereldwijd meer hoogopgeleide vrouwen dan mannen.geraadpleegd op 25 maart 2014, vanhttp://www.hrpraktijk.nl/topics/loopbaan-opleiding/nieuws/wereldwijd-meer-hoogopgeleide-vrouwen-dan-mannen

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Het maakt me echt blij te lezen dat vrouwen steeds hoger opgeleid zijn. Dat kan voor veel jonge meisjes een motivatie zijn.  Vrouwen over de hele wereld ontwikkelen zich veel verder dan we ooit hadden kunnen dromen en dat is voor vele een overwinning als je kijkt dat nog niet eens 100 jaar geleden vrouwen niet eens normaal mochten werken. geen hogere opleidingen want ze werden verwacht om vooral thuis met de kinderen te blijven. Wat ben ik blij dat je als vrouw zelf die keuze mag en kan maken. Veel vrouwen zich zoveel mogelijk ontwikkelen en dat is zeer goed voor de economie. Vrouwen kijken nu eenmaal anders tegen zaken aan dan mannen  en dat kan voor verrassende nieuwe/verse ideeën zorgen binnen een bedrijf.

Doordat er meer vrouwen richting de top gaan geeft mij zelf motivatie. Als moeder zijnde heb ik juist meer motivatie om mezelf te ontwikkelen en het beste uit mezelf te halen en ik kan me indenken dat er genoeg andere vrouwen er zo ook over denken. Tegenwoordig heb je als vrouw veel meer mogelijkheden tot het ontwikkelen van jezelf. Door cursussen en opleidingen vaak parttime te volgen gaan vrouwen steeds vaker en sneller ontwikkelen dan veel mannen en dat is wat de economie nodig heeft, meer vrouwen de top. tegenwoordig worden steeds meer vrouwen bewuster van hun talenten en ontwikkelen zich.Dat heeft denk ik vooral te maken dat vrouwen zich bewuster worden van hun identiteit en persoonlijkheid.

 

"het vermogen om de eigen bestaansonzekerheid in deze wereld te overwinnen, door in eigen levenservaringen te herkennen wat het eigen levensthema kan van waaruit men een bijdrage kan leveren in de wereld van de arbeid."(Meijers,F.,Weijers,G.A., een zaak van betekenis,Leeuwarden, LDC, 1997)

 ik vind dat het klopt dat vrouwen door eigen ervaring vaak betere keuzes maken waar zij zich goed bij voelen. Elke vrouw is uniek en de motivatie om zich te ontwikkelen is ook anders. En dat is heel goed dat onderscheid in is, want niet iedereen wilt het zelfde in een baan.  ik vind dat vrouwen zich altijd aan het ontwikkelen zijn niet alleen op opleidingsniveaus maar ook gewoon in het leven. Vrouwen zijn vrijer om keuzes te maken binnen hun loopbaan en daar maken zij heel goed gebruik  zoals blijkt in het artikel hierboven.

 ik ben dus van mening dat vrouwen inderdaad de wereld gaan veranderen. Doordat het vooral een mannen wereld is geweest vind ik het hoog tijd om het aan vrouwen meer verantwoordelijkheid te geven. Ik bedoel vrouwen zijn  divers getalenteerd, van huismoeder tot CEO van een groot bedrijf alle zijn zeer toegewijd aan hun verantwoordelijkheden en zijn zeker niet te onderschatten op hun talenten.

Training belangrijkste HR-prioriteit

OPLEIDEN

Vandaag lanceert Top Employers Institute het nieuwe onderzoek naar goed werkgeverschap. Conclusie: Nederlandse bedrijven vinden training de belangrijkste prioriteit van human resource management.

Foto: StockXchng

Hiervoor is wereldwijd het HR-beleid van meer dan 750 bedrijven onder loep gelegd. Het onderzoek laat zien dat Nederlandse bedrijven training en ontwikkeling als de belangrijkste HR prioriteit zien.

Training en ontwikkeling staan voor 2014 het hoogst op de prioriteitenlijst van HR-afdelingen. In 2013 was leiderschapsontwikkeling het belangrijkste aandachtspunt. Volgens CEO van het Top Employers Institute, David Plink, sluit de nieuwe prioriteit van HR-afdelingen goed aan bij het Nederlandse HR-landschap. "Nederlandse bedrijven hebben over het algemeen een strenge selectie aan de poort. Ze investeren hier stevig in. Het is voor hen vervolgens dan ook belangrijk om te investeren in deze medewerkers door het bieden van goede opleidingen en trainingen. Hierdoor krijgen werknemers de kans hun talenten te benutten," aldus Plink.

Integratie
Het onderzoek laat verder zien dat Nederlandse bedrijven er bovengemiddeld veel moeite in steken om nieuwe medewerkers snel in het bedrijf te laten integreren. Zo krijgen nieuwe medewerkers in driekwart van de gevallen een mentor toegewezen. Ook is er in 66 procent van de gevallen voor nieuwe medewerkers ruimte voor een gesprek met de CEO. David Plink: "Bedrijven lijken meer en meer te beseffen dat het belangrijk is dat medewerkers zich snel thuis voelen in een organisatie. Ook dit ligt in lijn met de behoefte van bedrijven om goede mensen aan zich te binden. Hier plukken uiteindelijk zowel werknemer als werkgever de vruchten van."

bron: Janssen.B (2014)opleiden:training belangrijkste HR-prioriteit.Geraadpleegd op 24 april 2014,van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2014/3/Training-belangrijkste-HR-prioriteit-1480336W/

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Training en ontwikkeling staan voor 2014 het hoogst op de prioriteitenlijst van HR-afdelingen. En dat vind ik persoonlijk een hele slimme zet. Het motiveren en ontwikkelen van medewerkers in het investeren in je eigen bedrijf.Vaak wordt dat door veel bedrijven vergeten dat een de winst vooral vanuit de medewerker. Een blije medewerker maakt een gezond en welvarend bedrijf. 

Een loopbaanontwikkeling komt  tot stand door groei en vooral door leerprocessen die medewerkers doormaken. Het feit dat er meer aandacht wordt gevestigd op de training van medewerkers zorgt er voor dat veel medewerkers een betere matching met het werk  zullen krijgen. Door ontwikkeling en aandacht voor de medewerker zal het bedrijf blijven binden en boeien.

Vooral in deze tijd is het belangrijk om juist in je medewerkers te investeren. De economie begint langzaam aan weer op te krabbelen, wat betekent dat een aantal medewerkers langzaam  meer gaat denken aan persoonlijke ontwikkeling binnen het bedrijf, als je als HR en werkgever er sneller bij bent kan je je medewerker een extra motivatie geven om meer in je bedrijf te investeren. Want het moet van beide kanten komen je kan niet als medewerker alleen maar investeren in het bedrijf, het bedrijf moet op een gegeven moment ook investeren in jou als medewerker. 

Bedrijven lijken zich steeds meer bewuster te worden dat het belangrijk is dat medewerkers zich snel thuis voelen in een organisatie. En dat vind ik een goede zaak  niks is belangrijker dan je je op je plek te voelen. Dat maakt dat medewerkers betrokken worden en ook achter de visie van het bedrijf komen te staan. En om betrokkenheid te behouden is het een goed idee om meer te gaan investeren in de ontwikkeling van medewerkers.

HR beseft juridische impact wet flexcontract niet

PERSONEEL

Werkgevers en HR managers beseffen niet goed hoe ingrijpend de gevolgen kunnen zijn van de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich meebrengt. Boetes, verlies van kennis en juridische kosten hangen werkgevers massaal boven het hoofd. Een deel van de wetgeving wijzigt per 1 juli 2014, maar is nu al van toepassing op bestaande contracten die aflopen na deze datum.

De waarschuwingen zijn afkomstig van Roeland Hartman, partner en advocaat arbeidsrecht bij Legal experience. 'Werkgevers en human resource management moeten zich realiseren dat het vijf voor twaalf is en moeten de wetswijzigingen van de Wet werk en zekerheid implementeren in de bedrijfsvoering.'

Vooral voor het personeelsmanagement vraagt de nieuwe wetgeving een zorgvuldige planning. Zo verandert er veel voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd.

Zij moeten uiterlijk een maand voor het aflopen van hun contract te horen krijgen of deze wordt verlengd of afloopt. Als de werkgever hierin verzuimt, kan een medewerker een boete claimen ter hoogte van het maandloon.

In een contract voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer zitten, volgens Hartman 'dodelijk' in een kenniseconomie.
Per 1 juli 2015 moet de werkgever na drie contracten binnen twee jaar de werknemer in vaste dienst nemen in plaats van pas na drie jaar. [RECTIFICATIE]

Kostbaar juridisch getouwtrek Volgens Hartman hebben veel werkgevers en HR management nog geen benul wat dit voor hen betekent. Hierdoor riskeren ze volgens hem boetes en kostbaar juridisch getouwtrek. 'Bovendien lopen ze het gevaar dat de door een werknemer met een tijdelijk dienstverband opgedane bedrijfskennis ergens anders te gelde maakt.'

HR zal alle tijdelijke contracten moeten doornemen, beoordelingsgesprekken moeten inplannen en dient verloopdata scherp in de gaten te houden. 'Het is ook van belang om goed na te denken over de mogelijke gevolgen van een tijdelijk contract voor bescherming van het bedrijfsintellectueel. Wellicht dat bedrijfsprocessen moeten worden aangepast om er voor te zorgen dat tijdelijke werknemers niet bij gevoelige informatie kunnen komen.'

De wetswijziging is bedoeld om de flexwerker te beschermen en de arbeidsmobiliteit te bevorderen, maar schiet volgens Hartman haar doel voorbij. 'Werkgevers zullen juist terughoudend zijn met het aannemen van flexibele krachten.'

bron:redactiep&oactueel(2014)personeel:Hr beseft juridische impact wet flexcontract niet.geraadpleegd op 24 maart 2014,van http://www.penoactueel.nl/Personeel/Algemeen/2014/3/HR-beseft-juridische-impact-wet-flexcontract-niet-1485326W/#11150

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

persoonlijk vind ik het een goede maatregeling van de regering. Het komt namelijk te vaak voor dat er door veel bedrijven misbruik wordt gemaakt met flexcontracten. vandaar dat
Het inderdaad goed dat meer bedrijven zich gaan realiseren dat er verandering moet gaan komen in de huidige flexcontract. Het werkt namelijk niet motiverend voor medewerkers die geen zekerheid kunnen hebben op het gebied van banen. Het gaat momenteel slecht met de economie maar ik persoonlijk vind het een goede zaak dat er een nieuwe wetgeving is gekomen.

het is tijd dat iedereen zich er bewust van wordt is dat op deze manier het niet goed is om met mensen om te gaan. En dan vragen mensen zich af waarom er zoveel werkelozen zijn. mensen worden al gauw als te oud gezien en vaak zijn ze niet eens 30 maar ja hoe jonger hoe goedkoper toch?? Maar als werkgever moet je je er bewust van zijn dat juist de jonge medewerkers vaak niet eens van plan zijn om lang te blijven en wat brengt dat voor het bedrijf later ......... niet echt veel toch?

veel werkgevers en helaas ook veel HRM medewerkers vinden het makkelijk om mensen een tijdelijk contract te geven en na 3 keer verlengen De medewerker 3 maanden uit dient te laten weer aan te nemen. Dat is een manier veel veel bedrijven om geen verplichtingen die aan een vast contract zitten te houden. Met de nieuwe regelgeving moeten werkgever en HR beter letten op de contracten en op tijd gesprekken houden met medewerkers anders kan de werknemer een boete claimen in de vorm van een maandloon. De manier waarop het nu gaat lopen bedrijven veel potentiële talenten mis, want mensen willen tegenwoordig vooral in deze tijd meer vastigheid en als een ander bedrijf hen dat wel kan bieden dan kiezen sneller voor het andere bedrijf.

kort samen gevat:
ik vind het een goede regeling gezien hoe slecht er met de huidige regeling wordt om gegaan. Discriminatie  van leeftijd,geslacht en ook afkomst zijn vaak motieven om een medewerker geen vast contract te geven.Wat vaak vergeten wordt is hoe onzeker het voor veel mensen is, die geen vast contract hebben. Mensen willen werken  maar krijgen er vaak geen kans om dat te bewijzen.

Talentontwikkeling: weg met persoonlijke behoeftes

Een op de vijf organisaties denkt dat het effectiever is om talent van buiten te halen dan rekening te houden met persoonlijke behoeftes bij het intern ontwikkelen van talent.

Foto: StockXchng

Organisatieadviesbureau Hay Group deed onderzoek onder 188 HR-professionals over wat zij doen om talent vast te houden. De verwachting is namelijk dat in 2015 de uitstroom van personeel flink toeneemt.

Ontwikkeling talent niet effectief

Het blijkt dat 44 procent geen rekening met persoonlijke behoeftes van medewerkers in de talentmanagement-programma's.

"Door de diverse generaties die in de organisatie werken, verschillen de behoeften per medewerker. De uitdaging om medewerkers te managen en te behouden wordt hierdoor nog groter. HR-professionals moeten daar rekening mee houden," zegt Jeroen van Duijvenbode, Director Consulting van Hay Group.

Grote uitdagingen voor HR-professionals

Van Duijvenbode vindt dat talent veel verder gaat dan competenties alleen. "De klik met de organisatiecultuur is minstens zo belangrijk om op de langere termijn succesvol te zijn." HR-professionals staan voor grote uitdagingen: bij een aantrekkende economie bestaat het gevaar van uitstroom van talent. En nu al ervaren veel organisaties schaarste aan gespecialiseerd talent. "De dialoog die organisaties met medewerkers voeren over wat zij persoonlijk belangrijk vinden in hun werk is hierbij van groot belang. Een standaard aanpak zonder flexibiliteit werkt niet meer, want iedere medewerker en iedere generatie heeft unieke behoeften," constateert Van Duijvenbode.

bron:Janssen, B. (2014).Talentontwikkeling: weg met persoonlijke behoeftes.Geraadpleegd op 11 maart 2014, van http://www.penoactueel.nl/HR-Strategie/Algemeen/2014/2/Talentontwikkeling-weg-met-persoonlijke-behoeftes-1465690W/

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Het is belangrijk dat er geïnvesteerd wordt in de huidige medewerkers. Medewerkers kunnen veel meer dan wat zij vaak op het moment doen. Zoals in het artikel vermeld staat dat er weinig tot geen rekening wordt gehouden met de persoonlijke ontwikkeling van huidige medewerkers baart mij zorgen. Het is namelijk daar in de medewerkers waar vaak verborgen talenten schuilen maar door geen moeite en tijd in te steken lopen bedrijven vaak toppers binnen het bedrijf mis. Het is namelijk voor de mens in het algemeen belangrijk om zich te blijven ontwikkelen en nieuwe ervaringen op te doen. Dan vraag ik me af waarom het hetzelfde niet in huidige banen gebeurd?

Ik denk zelf dat het komt omdat werknemers op het moment al blij zijn dat zij werk hebben gezien we nu nog steeds niet helemaal uit de crisis zijn. Medewerkers spelen het vaak op safe en houden zich sneller op de achtergrond. Maar ook denk ik dat het voor een groot deel  aan de werkgever ligt. Wat  is voor de werkgever belangrijker? Vaak zie je dat andere zaken voor het ontwikkelen van medewerkers gaat en dat is echt zonde!!!

Wat werkgevers zich moeten realiseren is dat een bedrijf zo gezond en succesvol is als de medewerkers binnen het bedrijf. Medewerkers zijn het hart van het bedrijf en daar moet je goed voor zorgen.

Als HRM medewerker kan je daar een grote rol in spelen door te zorgen dat medewerkers tot hun recht komen binnen het bedrijf. door te onderzoeken naar de diverse talenten die medewerkers hebben kan je de motivatie en de betrokkenheid tot het bedrijf vergroten. Het is net zo belangrijk dat bedrijven en  medewerkers zich blijven ontwikkelen om vitaal en productief te blijven.

Ik ben dus van mening dat er veel talent schuil houdt binnen bedrijven zelf, alleen zal er wel moeite voor moeten worden gedaan vanuit de werkgevers kant om erin te investeren.

Terugblik 1ste jaar HRM

Als ik terug kijk naar het afgelopen jaar  kan ik zeggen dat ik de juiste keuze heb gemaakt om voor de opleiding HRM te kiezen.  Ik ben getrouwd en een moeder van een zoontje van 2 jaar. Dat waren voor mij de belangrijkste motivatieredenen om voor hen een betere toekomst te geven. En ik vond dat een opleiding mij daar een stap dichterbij kon brengen.

In het verleden heb ik de opleiding Stewardess op het MBO afgerond. Tijdens de studie vond ik het prettig om met mensen in contact te komen en om mensen te helpen. Toch wou ik graag verder studeren maar dan nu meer richting te zakelijke kant. Hierdoor heb ik de opleiding smallbussines and retail management gevolgd. Achteraf gezien heb ik veel geleerd ervan,  maar wat me vooral was bij gebleven was dat het toch niet de juiste opleiding voor mij was. Ik ben van nature iemand die  graag mensen wilt helpen  en ik merkte gaande dat jaar dat het toch  niet bij mij paste. Deze bleek echter te zakelijk te zijn voor mij, ik miste het contact met mensen. Hierdoor ben ik verder gaan kijken naar een andere studie die bij mij zou passen. Daarom gekozen HRM op Fontys omdat hier de nadruk ligt op de mensen binnen een organisatie in plaats van alleen op de organisatie. Dus na overleggen met mijn familie heb ik besloten om toch verder te gaan en nog een opleiding te proberen.  Zodoende ben ik begonnen aan een nieuwe opleiding namelijk HRM.

Aan het begin van de opleiding was ik bang voor het leeftijdsverschil, ik ben namelijk al 25 jaar en een groot gedeelte van mijn groep zou zeker een stuk jonger zijn. Ik dacht dat ik me moeilijk zou kunnen aanpassen aan de groep omdat al een stuk verder ben in mijn leven. Gelukkig merkte ik al gauw dat het niet zo het geval was. Ik kon al vanaf het begin goed op schieten met mijn klas en ik heb hele leuke en interessante mensen leren kennen die ik waardeer en respecteer. 

Nog een angst wat ik had was of ik de studie goed zou kunnen combineren met het huishouden en het moederschap, gezien het bij mijn vorige opleiding niet geweldig was gegaan. Wat ik er nu van merk is dat het prima te combineren valt. Het is zeker niet makkelijk en ik moest veel aanpassingen in leer- en werkstrategie doen, maar ik zie ik nu wel profijt van. Ook het feit dat mijn familie mij steunt gaf me extra motivatie om harder te werken en het uiterste van mijzelf te eisen. De opleiding zelf  begon ook steeds leuker te vinden , de thema's die tot nu toe behandeld zijn vind ik interessant en leerzaam. 

Wat ik persoonlijk heb gemerkt is dat ik zelf als persoon ben gegroeid. Niet alleen op school maar ook in mijn privéleven  zit  ik beter in mijn vel, waardoor ik een betere balans tussen  privé en school heb gekregen. Ook heb ik geleerd dat ik veel meer kan dan ik denk en dat het goed is om  fouten te maken want daar leer je van. Keuzes die je hebt gemaakt maken je tot de persoon die je nu bent en ook de persoon die je wilt worden.  Dat zijn lessen die ik op school en in privé heb geleerd en dat zijn ervaringen die ik altijd meeneem voor rest van mijn leven.