HR beseft juridische impact wet flexcontract niet
Werkgevers en HR managers beseffen niet goed hoe ingrijpend de gevolgen kunnen zijn van de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich meebrengt. Boetes, verlies van kennis en juridische kosten hangen werkgevers massaal boven het hoofd. Een deel van de wetgeving wijzigt per 1 juli 2014, maar is nu al van toepassing op bestaande contracten die aflopen na deze datum.
De waarschuwingen zijn afkomstig van Roeland Hartman, partner en advocaat arbeidsrecht bij Legal experience. 'Werkgevers en human resource management moeten zich realiseren dat het vijf voor twaalf is en moeten de wetswijzigingen van de Wet werk en zekerheid implementeren in de bedrijfsvoering.'
Vooral voor het personeelsmanagement vraagt de nieuwe wetgeving een zorgvuldige planning. Zo verandert er veel voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd.
Vooral voor het personeelsmanagement vraagt de nieuwe wetgeving een zorgvuldige planning. Zo verandert er veel voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd.
Zij moeten uiterlijk een maand voor het aflopen van hun contract te horen krijgen of deze wordt verlengd of afloopt. Als de werkgever hierin verzuimt, kan een medewerker een boete claimen ter hoogte van het maandloon.
In een contract voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer zitten, volgens Hartman 'dodelijk' in een kenniseconomie.
Per 1 juli 2015 moet de werkgever na drie contracten binnen twee jaar de werknemer in vaste dienst nemen in plaats van pas na drie jaar. [RECTIFICATIE]
Kostbaar juridisch getouwtrek Volgens Hartman hebben veel werkgevers en HR management nog geen benul wat dit voor hen betekent. Hierdoor riskeren ze volgens hem boetes en kostbaar juridisch getouwtrek. 'Bovendien lopen ze het gevaar dat de door een werknemer met een tijdelijk dienstverband opgedane bedrijfskennis ergens anders te gelde maakt.'
Per 1 juli 2015 moet de werkgever na drie contracten binnen twee jaar de werknemer in vaste dienst nemen in plaats van pas na drie jaar. [RECTIFICATIE]
Kostbaar juridisch getouwtrek Volgens Hartman hebben veel werkgevers en HR management nog geen benul wat dit voor hen betekent. Hierdoor riskeren ze volgens hem boetes en kostbaar juridisch getouwtrek. 'Bovendien lopen ze het gevaar dat de door een werknemer met een tijdelijk dienstverband opgedane bedrijfskennis ergens anders te gelde maakt.'
HR zal alle tijdelijke contracten moeten doornemen, beoordelingsgesprekken moeten inplannen en dient verloopdata scherp in de gaten te houden. 'Het is ook van belang om goed na te denken over de mogelijke gevolgen van een tijdelijk contract voor bescherming van het bedrijfsintellectueel. Wellicht dat bedrijfsprocessen moeten worden aangepast om er voor te zorgen dat tijdelijke werknemers niet bij gevoelige informatie kunnen komen.'
De wetswijziging is bedoeld om de flexwerker te beschermen en de arbeidsmobiliteit te bevorderen, maar schiet volgens Hartman haar doel voorbij. 'Werkgevers zullen juist terughoudend zijn met het aannemen van flexibele krachten.'
De wetswijziging is bedoeld om de flexwerker te beschermen en de arbeidsmobiliteit te bevorderen, maar schiet volgens Hartman haar doel voorbij. 'Werkgevers zullen juist terughoudend zijn met het aannemen van flexibele krachten.'
bron:redactiep&oactueel(2014)personeel:Hr beseft juridische impact wet flexcontract niet.geraadpleegd op 24 maart 2014,van http://www.penoactueel.nl/Personeel/Algemeen/2014/3/HR-beseft-juridische-impact-wet-flexcontract-niet-1485326W/#11150
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
persoonlijk vind ik het een goede maatregeling van de regering. Het komt namelijk te vaak voor dat er door veel bedrijven misbruik wordt gemaakt met flexcontracten. vandaar dat
Het inderdaad goed dat meer bedrijven zich gaan realiseren dat er verandering moet gaan komen in de huidige flexcontract. Het werkt namelijk niet motiverend voor medewerkers die geen zekerheid kunnen hebben op het gebied van banen. Het gaat momenteel slecht met de economie maar ik persoonlijk vind het een goede zaak dat er een nieuwe wetgeving is gekomen.
het is tijd dat iedereen zich er bewust van wordt is dat op deze manier het niet goed is om met mensen om te gaan. En dan vragen mensen zich af waarom er zoveel werkelozen zijn. mensen worden al gauw als te oud gezien en vaak zijn ze niet eens 30 maar ja hoe jonger hoe goedkoper toch?? Maar als werkgever moet je je er bewust van zijn dat juist de jonge medewerkers vaak niet eens van plan zijn om lang te blijven en wat brengt dat voor het bedrijf later ......... niet echt veel toch?
veel werkgevers en helaas ook veel HRM medewerkers vinden het makkelijk om mensen een tijdelijk contract te geven en na 3 keer verlengen De medewerker 3 maanden uit dient te laten weer aan te nemen. Dat is een manier veel veel bedrijven om geen verplichtingen die aan een vast contract zitten te houden. Met de nieuwe regelgeving moeten werkgever en HR beter letten op de contracten en op tijd gesprekken houden met medewerkers anders kan de werknemer een boete claimen in de vorm van een maandloon. De manier waarop het nu gaat lopen bedrijven veel potentiële talenten mis, want mensen willen tegenwoordig vooral in deze tijd meer vastigheid en als een ander bedrijf hen dat wel kan bieden dan kiezen sneller voor het andere bedrijf.
kort samen gevat:
ik vind het een goede regeling gezien hoe slecht er met de huidige regeling wordt om gegaan. Discriminatie van leeftijd,geslacht en ook afkomst zijn vaak motieven om een medewerker geen vast contract te geven.Wat vaak vergeten wordt is hoe onzeker het voor veel mensen is, die geen vast contract hebben. Mensen willen werken maar krijgen er vaak geen kans om dat te bewijzen.
Het inderdaad goed dat meer bedrijven zich gaan realiseren dat er verandering moet gaan komen in de huidige flexcontract. Het werkt namelijk niet motiverend voor medewerkers die geen zekerheid kunnen hebben op het gebied van banen. Het gaat momenteel slecht met de economie maar ik persoonlijk vind het een goede zaak dat er een nieuwe wetgeving is gekomen.
het is tijd dat iedereen zich er bewust van wordt is dat op deze manier het niet goed is om met mensen om te gaan. En dan vragen mensen zich af waarom er zoveel werkelozen zijn. mensen worden al gauw als te oud gezien en vaak zijn ze niet eens 30 maar ja hoe jonger hoe goedkoper toch?? Maar als werkgever moet je je er bewust van zijn dat juist de jonge medewerkers vaak niet eens van plan zijn om lang te blijven en wat brengt dat voor het bedrijf later ......... niet echt veel toch?
veel werkgevers en helaas ook veel HRM medewerkers vinden het makkelijk om mensen een tijdelijk contract te geven en na 3 keer verlengen De medewerker 3 maanden uit dient te laten weer aan te nemen. Dat is een manier veel veel bedrijven om geen verplichtingen die aan een vast contract zitten te houden. Met de nieuwe regelgeving moeten werkgever en HR beter letten op de contracten en op tijd gesprekken houden met medewerkers anders kan de werknemer een boete claimen in de vorm van een maandloon. De manier waarop het nu gaat lopen bedrijven veel potentiële talenten mis, want mensen willen tegenwoordig vooral in deze tijd meer vastigheid en als een ander bedrijf hen dat wel kan bieden dan kiezen sneller voor het andere bedrijf.
kort samen gevat:
ik vind het een goede regeling gezien hoe slecht er met de huidige regeling wordt om gegaan. Discriminatie van leeftijd,geslacht en ook afkomst zijn vaak motieven om een medewerker geen vast contract te geven.Wat vaak vergeten wordt is hoe onzeker het voor veel mensen is, die geen vast contract hebben. Mensen willen werken maar krijgen er vaak geen kans om dat te bewijzen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten